Могут ли при сокращении предложить работу на сделке

Практика споров с временными работниками ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы Подготовительный этап Порядок проведения сокращения штата и должностей строго регламентирован, сокращения необходимо проводить с соблюдением предписанных законодательством процедур и сроков. Поговорим о том, как это сделать. Приказ о сокращении Сокращение численности работников начинается с отдельного приказа по кадрам — документа, в котором зафиксировано решение о сокращении. Составляя список людей или должностей особенно должностей на сокращение, важно помнить, что вы не имеете права сокращать некоторые должности тех, кому гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин в отпуске по уходу за ребенком ч.

Воронкова Е. Глобальный финансовый кризис негативно сказался на рынке труда всех стран мира. Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации должен представлять собой четкий алгоритм действий работодателя, установленный законом. Трудовой кодекс РФ закрепляет следующие требования при осуществлении увольнений по п. Нетрудно заметить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь процедурные требования, оставляя на усмотрение работодателя содержательную часть этих мероприятий.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Воронкова Е. Глобальный финансовый кризис негативно сказался на рынке труда всех стран мира. Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации должен представлять собой четкий алгоритм действий работодателя, установленный законом. Трудовой кодекс РФ закрепляет следующие требования при осуществлении увольнений по п. Нетрудно заметить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь процедурные требования, оставляя на усмотрение работодателя содержательную часть этих мероприятий.

В связи с этим изучение процедуры проведения увольнений по сокращению численности или штата работников в Великобритании представляется актуальным, позволяет глубже проанализировать действующее российское законодательство о труде в этой сфере, найти ответы на те вопросы, которые не затрагивает наш законодатель, а самостоятельно решают правоприменители. Общепризнанным является мнение, что сокращение штата означает упразднение одной или нескольких штатных единиц или штатных должностей с соответствующими изменениями в штатном расписании.

Сокращение численности работников понимается как уменьшение количества работников, не затрагивающее состава штатных должностей или штатных единиц. В частности, Верховный Суд пришел к выводу, что суд не принял во внимание следующие обстоятельства дела: приказом от 25. Истец в исковом заявлении и в суде указывал, что через 119 дней после издания приказа об упразднении сервисной дирекции был назначен новый руководитель инженерно-технической службы приказ N 113 от 24.

Согласно ст. Employment Rights Act 1996 увольнением по сокращению численности или штата работников признаются случаи, когда: 1 происходит ликвидация организации, в которой работал работник; 2 закрывается структурное подразделение или рабочее место в местности, где был нанят работник; 3 отпадает или сокращается потребность в работниках, осуществляющих специфические виды работ в организации или в отдельной местности, где был нанят работник.

Второе определение установлено законодательством ЕС и применяется при проведении коллективных консультаций в процессе сокращения штата организации. Оно является более широким по значению и фактически включает все увольнения по экономическим основаниям. В Великобритании, как и в России, увольнение по сокращению численности или штата работников должно быть осуществлено реально. Для этого суд выясняет три вопроса: 1 был ли служащий уволен? Наиболее интересным в правовом регулировании увольнений по сокращению численности или штата работников в Великобритании является сформированный судебной практикой порядок отбора работников, подлежащих увольнению.

В России при выборе кандидатов на увольнение по п. Также вызывает сомнение положение ТК РФ о возможности выявления более эффективного сотрудника в целях обеспечения надлежащего ведения технологического процесса в организации только на основании сравнения и оценки производительности труда и квалификации работников.

Для сопоставления производительности труда и квалификации уволенной истицы и работников аналогичной профессии, оставленных на работе, работодатель представил суду различные документы, характеризующие их производственную деятельность. При сравнении аппаратчиков-гидрометаллургов учитывалось поведение работника, его отношение к труду. В частности, работодатель ссылался на то, что истица лишалась премии за производственные показатели, а в октябре 2006 г.

Каменск-Уральского от 19 марта 2007 г. В Великобритании процедура выбора работников, подлежащих увольнению, складывается из двух стадий.

Иными словами, работодатель определяет наименование должностей и видов работ, подлежащих сокращению или упразднению, а также их количество. Employment Law. An Introduction.

Oxford University Press Inc. Эта стадия позволяет, во-первых, определить группу работников, по отношению к которым закон устанавливает обязанность работодателя проводить коллективные консультации, во-вторых, исключить тех работников, которых не будут касаться мероприятия по сокращению штата, и тем самым снизить степень напряженности в трудовом коллективе в целом.

Вторая стадия заключается в отборе тех работников, которые фактически подлежат увольнению и которым будут представляться уведомления о предстоящем сокращении.

Существует три подхода, применяемых на практике при отборе кандидатов на увольнение. Все они предоставляют предпринимателям значительную степень свободы при осуществлении выбора. Первый подход называется LIFO last-in first-out — досл. В соответствии с ним преимущественное право на оставление на работе имеет работник с более продолжительным непрерывным стажем работы в организации. Данный подход всегда использовался британскими предпринимателями, так как, во-первых, он был одобрен профсоюзами и, во-вторых, до 1994 г.

LIFO имеет множество преимуществ. Прежде всего, это более экономичный вариант высвобождения персонала для работодателя, поскольку по британскому трудовому законодательству размер выходного пособия зависит от продолжительности непрерывного трудового стажа работника в организации. Более того, он является наиболее простым в применении и понятным как для работодателей, так и работников, поскольку основан на четких критериях отбора.

При этом подход LIFO имеет и существенный недостаток, который заключается в том, что уволены могут быть более квалифицированные работники с менее продолжительным непрерывным стажем работы в организации, чем те, кто остается на своих рабочих местах. Поэтому в настоящее время подход LIFO применяется намного реже, чем десять или двадцать лет назад. Второй подход состоит в отборе кандидатов на увольнение на основе балльной системы Point-based system. В данном случае при определении работников, подлежащих увольнению, для оценки их деятельности берется не один критерий, а целый ряд, позволяющий давать оценку деловым качествам работника.

Количество баллов, полученных работником по каждому критерию, складывается, и те работники, которые имеют самый низкий балл, подлежат увольнению. При применении данного подхода ни один из факторов не является определяющим, деловые качества работника оцениваются по всем критериям.

Отправной точкой при отборе кандидатов на увольнение является определение организационной структуры, которая будет иметь место после проведения мероприятий по сокращению штата. Работодатель устанавливает трудовые обязанности работников по каждой должности и критерии отбора для их замещения. Работники, подлежащие сокращению, рассматриваются с точки зрения пригодности для выполнения работы по определенной должности.

Те, кто не имеет должного образования, необходимой квалификации, требуемых навыков и умений для выполнения работы, подлежат сокращению. Значительное место в трудовом законодательстве Великобритании уделяется обязанности работодателя проводить консультации с работниками и их представителями при осуществлении мероприятий по сокращению персонала.

Данная обязанность возникает у работодателя после определения работников, попадающих в группу риска. Это является достаточно важным моментом, поскольку работодатель на первом этапе отбора работников, подлежащих увольнению, еще не делает своего окончательного персонального выбора. Это позволяет работникам и их представителям косвенно влиять на принимаемое работодателем решение. Иначе обстоит дело в России. Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель сначала принимает решение о предполагаемом увольнении конкретного работника по п.

При этом в случае рассмотрения трудового спора в суде работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации п.

Таким образом, закон устанавливает формальные процедурные требования работодателя, тем самым отстраняя фактически представителей трудового коллектива от участия в решении вопросов относительно выбора работников, подлежащих сокращению. Данные положения российского законодательства о труде в конечном итоге могут негативно сказаться на справедливости и законности принимаемого работодателем решения.

Законодательство Великобритании выделяет индивидуальные и коллективные консультации. Последние проводятся, когда увольнения по сокращению штата признаются массовыми в течение 90 дней сокращаются 20 и более работников организации. Порядок проведения коллективных консультаций регулируется Регламентами о массовых сокращениях персонала и переходе предприятия к другому собственнику 1999 г. Работодатель не обязан в ходе консультаций достигать каких бы то ни было соглашений, это лишь его формальная обязанность провести обсуждение по проблемам предстоящего сокращения работников и сделать попытку прийти к определенному компромиссу.

Основные требования при проведении коллективных консультаций заключаются в следующем. Консультация должна быть проведена при первой реальной возможности, но в любом случае: а за 30 дней до первого увольнения при сокращении от 20 до 100 работников; б за 90 дней до первого увольнения при сокращении более 100 работников организации. Если в организации действует официально признанный профсоюз, предприниматели должны проводить консультации с этим профсоюзом, независимо от того, сколько служащих, подлежащих сокращению, является его членами.

Если в организации действует более одного официально признанного профсоюза, работодатель проводит консультации со всеми профсоюзами. Если в организации не действует официально признанный профсоюз, консультации должны проводиться работодателем с представителями, избранными работниками, подлежащими сокращению.

В случае отсутствия избранных представителей работодатель обязан создать условия для проведения их выборов работниками. Предметом консультаций должны быть следующие вопросы: во-первых, способы избежания или минимизации числа увольнений работников; во-вторых, способы смягчения последствий их увольнений.

Работодатель должен в письменной форме уведомить профсоюз или иных представителей работников о проведении консультации. Если работодатель не выполняет обязанности по проведению коллективных консультаций, работники их представители могут подать жалобу в трибунал по трудовым спорам. Чем больше вина работодателя, тем большее вознаграждение присудит трибунал по трудовым спорам. Проведение индивидуальных консультаций с работниками, подлежащими сокращению, регулируется британским правом независимо от того, проводятся или нет коллективные консультации.

В соответствии с прецедентным правом работодатель обязан проводить индивидуальные консультации с теми работниками, чьи должности подлежат сокращению, а не только с теми, кто впоследствии фактически будет уволен.

Предметом индивидуальных консультаций является обсуждение вопросов о порядке отбора кандидатов на увольнение, предложений о переводе на другую работу в организации. По итогам проведенных консультаций работодатель должен предъявить работникам уведомления об увольнении по сокращению численности или штата организации.

Если имеют место массовые сокращения персонала, работодатель должен письменно уведомить министра торговли и промышленности. Отказ исполнять это требование или сотрудничать с Департаментом торговли и промышленности, если это касается нарушения работодателем обязанности представить дополнительную информацию о предстоящих увольнениях, является преступлением. На организацию в этом случае может быть наложен штраф до 5000 J.

По законодательству Великобритании работодатель вправе предложить работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, перевод на другую работу в организации. Если предложенная работодателем работа является для работника подходящей, то ему предоставляется четыре недели для принятия решения.

В случае отказа от перевода на другую работу работник увольняется по сокращению штата, но утрачивает право на выплату выходного пособия. Предприниматель может также предложить работнику, подлежащему сокращению, иную работу, которая отличается от прежней или осуществляется в другой местности, но в этом случае закон устанавливает иные последствия отказа от нее. Если по истечении четырех недель после того, как работник приступил к выполнению обязанностей по новой должности, он отказывается от нее по объективным причинам, то право на выходное пособие сохраняется.

В противном случае работник увольняется по сокращению штата и утрачивает право на выходное пособие. В соответствии со ст. Работник имеет право на получение заработной платы по крайней мере за два дня освобождения от работы. Трудовое законодательство России не содержит аналогичной нормы, хотя она могла бы способствовать большей защите интересов сокращаемых работников. При увольнении работников по сокращению штата законодательство о труде Великобритании предусматривает обязанность работодателя выплачивать работникам выходное пособие.

Право на выходное пособие имеют работники с непрерывным стажем работы в организации более двух лет. Подоходный налог с выходного пособия не взыскивается, если его размер не превышает 30000 J. Закон устанавливает минимальный размер выходного пособия, который работодатель обязан выплачивать, если нет иного соглашения.

Age Discrimination Act 2006 были отменены нормы Закона о трудовых правах 1996 г. На практике работодатели, включая организации государственного сектора, заключают соглашения с работниками, предусматривающие более высокие размеры выходного пособия по сравнению с установленными в законе. Подобные права работников могут быть предусмотрены коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами организации, а также трудовыми договорами.

Договорный размер выходного пособия обычно составляет двухнедельный средний заработок за полный год работы работника без установления предела недельного заработка, который может быть принят в расчет для выплаты пособия. Это означает, что работники даже с весьма скромными заработками через несколько лет работы могут рассчитывать на выходное пособие в размере более 20000 J или 30000 J.

Если учесть, что налог уплачивается только с сумм, превышающих 30000 J, нетрудно понять, почему работники часто стремятся попасть под сокращение, особенно когда они являются востребованными на рынке труда другими работодателями. В случае выплаты выходного пособия при ликвидации организации бывшие работники рассматриваются как преимущественные кредиторы и получают расчет в первую очередь после реализации конкурсной массы организации.

Это правило применяется только к выплате заработной платы за последние четыре месяца работы работников, и размер выплат ограничен 800 J.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы

Нужно ли при сокращении предлагать одну вакансию нескольким работникам. из которых - ведущего специалиста в отдел сопровождения сделок и. ТК). Вакантные должности при сокращении штата Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области. Какую работу МВД.

В настоящий момент на экономику России обрушился финансовый кризис. Многие компании попали в его сети, и ищут пути выхода. Ведущие эксперты сходятся во мнение, что в условиях мирового финансового кризиса сокращение сотрудников может принять массовый характер. По официальным данным, только с начала текущего года число официально зарегистрированных безработных в Москве увеличилось в два раза. Прогнозируется, что в 2009 году количество людей, потерявших работу, будет расти. Наша задача в данном аналитическом обзоре рассмотреть ряд вопросов связанных с сокращением и дать практические советы тем, для кого угроза сокращения стала реальной. Что такое сокращение штатов? Каков порядок сокращения? Какими правами обладают попавшие под сокращение сотрудники? Как вести себя тем, кому руководство сообщило о планируемом сокращении? Что делать, если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию? Как вести себя тем, кто еще сохранил рабочее место? На эти вопросы мы постараемся ответить с позиции закона и здравого смысла. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации. Сокращение численности - уменьшение количества работников.

Акция месяца 8- Опять нужна Ваша высококвалифицированная помощь! Сокращение штата работников организации Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации. Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

Сокращение штата работников организации

Калькулятор страхового стажа сотрудника Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В силу ст. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные? Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. Верховный суд РФ в постановлении Пленума от 17. Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Законность основания расторжения трудового договора — сокращение численности В конце 2015 г. Конституционный суд РФ Определение от 22. По мнению работницы, норма п. Однако КС РФ не увидел нарушений конституционных прав.

Розанова Е. Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала — это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях.

При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации. Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации. Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

.

Могут ли при сокращении предложить работу на сделке

.

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева
Похожие публикации